Great resignation – grandi dimissioni: come si trattengono i talenti?
Si scrive great resignation, si legge ricerca di equilibrio fra vita privata e lavoro.
La maggiore tendenza a lasciare il proprio lavoro attuale, anche in assenza di alternative immediate, è stata inizialmente rilevata negli Stati Uniti nel 2021:
Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected
Il fenomeno great resignation è una conseguenza della pandemia, un evento che ha segnato il mondo del lavoro, forse per sempre; e si sta diffondendo anche in Italia. Sono 306.710 le persone in Italia che nel primo trimestre 2022 hanno rassegnato le dimissioni dal lavoro, un fenomeno che riguarda il 60% delle aziende. A richiedere, non solo dalle aziende ma anche da se stessi, un approccio diverso al lavoro sono persone fra i 26 e i 35 anni, perlopiù impiegate in aziende del Nord Italia. La motivazione più frequente, oltre che economica, è la ricerca di un maggiore equilibrio fra lavoro e vita privata, mettendo al primo posto i desideri di autorealizzazione e di crescita personale e sociale.
La domanda è: come possono le aziende essere attrattive e soprattutto trattenere i talenti, le persone di maggior valore delle generazioni più giovani e consapevoli?
3 fattori chiave del lavoro per i prossimi anni: retribuzione, formazione, smart working
Certamente una nuova politica retributiva è il presupposto: il guadagno deve essere commisurato al costo della vita, alle competenze, al valore che si apporta in azienda in termini di responsabilità e risultati raggiunti; e il confronto non può limitarsi a quello “classico” del mercato del lavoro – quanto guadagneresti in posizioni analoghe nello stesso settore – ma deve ampliarsi ad alternative in settori e con modalità di impiego anche radicalmente differenti, e tenendo in considerazione tutti i fattori non solo economici che determinano la scelta, dalle opportunità di sviluppo e carriera, alle mansioni svolte, all’ambiente organizzativo, alla formazione, allo smart working che può essere visto dai singoli come un valore o al contrario un disvalore.
Smart working e formazione continua: creare fiducia e valore
La partita dello smart – o agile – working è decisiva per molte aziende e molti ruoli, e si gioca tutta su un doppio binario: impostare un nuovo rapporto di fiducia tra azienda e lavoratore; ridefinire i processi interni.
Quanto ai processi interni, oltre a elementi ovvi come la tecnologia e la capacità di usarla, un fattore chiave di successo è la definizione di nuovi parametri di valutazione del lavoro delle persone, e la loro adozione da parte dei capi.
Per esempio nel caso delle reti vendita, capi e collaboratori devono compiere una transizione:
- da una valutazione periodica – compiliamo una volta l’anno la scheda di valutazione e fissiamo gli obiettivi per l’anno prossimo – a una valutazione continua: definiamo i key performance indicator del tuo ruolo e li teniamo costantemente sotto controllo
- da un set di obiettivi tradizionali – fatturato, nuovi clienti acquisiti, numero visite in base al peso ABC dei clienti – a obiettivi e parametri adeguati a un modo nuovo di lavorare: ad esempio mix di visite in presenza e in videochiamata, qualità delle interazioni fisiche e digitali con i clienti, uso del CRM
Accompagnare transizioni di questo tipo è compito della formazione: nel caso specifico non si tratta tanto di addestramento all’uso di un nuovo software di valutazione o di nuovi parametri, ma di portare le persone a sviluppare nuove modalità di rapporto fra capi e collaboratori, dai colloqui di feedback alla formazione sul campo; per esempio, quando è opportuno e come si fa un affiancamento in videochiamata? È efficace come l’affiancamento in presenza? Mette a rischio il rapporto con il cliente?
Investire in formazione e quindi nelle persone, significa prima di tutto iniettare valore nella propria azienda: in termini di crescita professionale, di efficienza dei rapporti e dei processi organizzativi.
Formazione trasversale e specifica, per tutti e ad ogni livello aziendale; con strumenti avanzati e agili.
Se poi la persona deciderà di fare nuove esperienze, per mille motivi diversi, sarà comunque il primo ambasciatore dell’azienda.