Digital Recruiting per assicurazioni, banca, finanza

Reclutare agenti assicurativi, subagenti assicurativi, promotori finanziari: gli ostacoli

Nel settore assicurazioni, banca, finanza, la ricerca e selezione di figure commerciali – neofiti, junior o senior – è più difficile che in altri settori:

  • i target sono circoscritti e non semplici da identificare: la presenza di albi professionali – OCF, RUI – facilita l’individuazione di figure già formate e operative, ma la “densità territoriale” di agenzie, intermediari, filiali… e perciò di possibili candidati è estremamente variabile: un annuncio su LinkedIn nei grandi centri può portare centinaia di candidature con molti profili fuori target, lo stesso annuncio in provincia poche decine o nessuna
  • le strategie “pull” non funzionano: i commerciali assicurativi e finanziari, soprattutto i migliori, raramente cercano una nuova occupazione in modo attivo; perciò gli annunci sui portali lavoro o sui siti di settore portano poche candidature e di scarsa qualità; bisogna adottare una strategia di ricerca “push” contattando direttamente i candidati
  • i candidati non si fidano: il primo contatto da parte di agenzie di ricerca e selezione  viene vissuto con sospetto (“chi siete?”)  e analogamente da parte di agenzie e intermediari a meno che non siano localmente molto noti, con l’aggravante che non sempre agenzie e intermediari hanno una presenza accettabile sui canali digitali (“chi sei? perché non hai neanche un sito o una pagina LinkedIn?”); va meglio quando le attività di reclutamento sono gestite direttamente dalla  Compagnia, ma questo non sempre è possibile
  • i tassi di conversione sono bassi: la selezione e negoziazione con un nuovo subagente o consulente finanziario è particolarmente complessa, principalmente a causa di strutture di retribuzione molto più articolate che in altri settori, con fissi, provvigioni, premi differenziati per tipo di prodotto venduto, valorizzazione dei portafogli… dopo un buon inizio, spesso la trattativa non va a buon fine

E allora, come si fa?

5 fattori di successo per il reclutamento di agenti e promotori

  1. Il ruolo dell’Azienda
    Salvo pochi casi virtuosi, Agenzie, Intermediari e Filiali non sviluppano in autonomia azioni di reclutamento, o lo fanno in modo poco efficace: perché ne sottovalutano l’importanza e l’impegno necessario, o semplicemente perché non sono preparati. La Compagnia o la Banca deve sollecitare e dare una direzione alle attività di ricerca, sostenere e soprattutto formare agenzie e intermediari: come si scrive un annuncio? Quali canali funzionano meglio nel singolo caso? Come contattare i candidati?
  2. Il ruolo dell’Agente
    D’altra parte, le azioni di reclutamento sono mediamente più efficaci se l’Agente o Intermediario agisce e si espone in prima persona anziché tramite la Compagnia o la Banca: perché conosce direttamente il mercato e i concorrenti locali, perché il candidato si vede avvicinare da una persona che probabilmente conosce e non da un’entità astratta, perché i tempi di sviluppo del reclutamento – dall’annuncio al contatto al colloquio alla selezione finale – sono nettamente più brevi.
  3. Presenza digitale
    Per risultare credibile, l’Agenzia o Intermediario deve avere una presenza digitale impeccabile e attraente: scheda Google My Business, pagina LinkedIn, se possibile un sito anche semplice.
  4. Multicanalità
    Ricercare agenti assicurativi e promotori finanziari su mercati locali richiede l’uso coordinato di tutti i canali, digital e non, dal telefono a LinkedIn all’email; perché il singolo candidato che non viene raggiunto da un certo canale, verrà probabilmente raggiunto da un altro.
  5. Misurazione
    Definire un “funnel” di reclutamento e misurare i risultati in ogni fase – dal target complessivo, al contatto, al colloquio – consente di confrontare e valutare i canali più efficaci, e di migliorare progressivamente i risultati nelle azioni successive.

Reclutamento digitale: la formula dei Voucher

Ai 5 fattori di successo del digital recruiting dovremmo aggiungerne un sesto, la responsabilizzazione: se l’Agente o Intermediario vede il sostegno alle attività di reclutamento e selezione come un omaggio o peggio un’imposizione della Compagnia o della Banca, finirà per partecipare svogliatamente o per attendersi serviti su un piatto d’argento nuovi subagenti e promotori perfettamente corrispondenti al suo profilo ideale.

Per questa ragione la formula che abbiamo sviluppato negli anni prevede un impegno diretto dell’Agente o Intermediario, che svolge le attività di reclutamento e selezione in prima persona, con un forte sostegno da parte della Compagnia o Banca tramite la formula dei voucher di digital recruiting.

I voucher sono valorizzati ed eventualmente pagati in parte dall’Agente o Intermediario, e gli danno diritto a essere formato e seguito passo passo nelle azioni di reclutamento, dalla selezione dei target, alla scelta dei canali, alla pubblicazione degli annunci, alla sponsorizzazione, alle azioni di contatto diretto, ai colloqui, alla selezione e negoziazione finale, alla misurazione dei risultati.

Un caso reale

Il funnel di reclutamento digitale qui a fianco riporta i risultati di un’azione di reclutamento e selezione di subagenti assicurativi sviluppata da un’Agenzia del Nord Ovest.

Richiedi informazioni sui nostri programmi di formazione sul digital recruiting e sulla formula dei voucher: scrivi a info@digitalacademy.it o compila il form qui sotto.